Mire van jogunk, ha felmondást kapunk a járvány alatt?

   Mivel a COVID-19 terjedésének megakadályozására irányuló jelenlegi óvintézkedések számos kiskereskedelmi vagy gyártóüzem bezárásához vezettek, nem kevés munkáltató került olyan szintű rossz gazdasági helyzetbe, melyben szinte lehetetlen fedezni a munkavállalók bérének kifizetését. E tényre sok munkáltató reakciója, hogy csökkentik alkalmazottaik számát.

   Mégha a munkáltató számára ez a lépés tűnik az egyetlen lehetséges megoldásnak a kialakult helyzetre, fontos tudatosítani, hogy a munkaviszony megszüntetésének törvényesnek kell lennie. Egyre több alkalmazott fordul a munkaügyi felügyelőségekhez azzal a kérdéssel, hogy a COVID-19 terjedését megelőző intézkedésekkel kapcsolatos létszámcsökkentés miatt a munkáltató megszüntetheti-e azonnali hatállyal munkaviszonyukat. A munkáltatók részéről ez az eljárás a bér- és járulékfizetési kötelezettségek alóli felmentés, valamint a vállalat gazdasági stabilizálására való törekvésének leggyorsabb formája.

   Az Országos Munkaügyi Felügyelőség ezzel kapcsolatosan hangsúlyozza, hogy a munkaviszony azonnali megszüntetése kizárólag a Munka Törvénykönyvének 68-as rendeletében konkrétan meghatározott okok esetében lehetséges, melyek a következők: a munkavállaló jogerős elítélése szándékos bűncselekmény elkövetése esetén és a munkafegyelem súlyos megsértése. Ez alapján a munkavállalók számának csökkentése vagy egyéb szervezeti változások miatt nem lehet azonnali hatállyal felmondani a munkaviszonyt.

Mi a helyzet a felmondással?

   Az emberekben továbbá kérdések merülhetnek fel a munkaviszony felmondással történő megszüntetésével kapcsolatban is. A munkáltató által beadott felmondást a Munka Törvénykönyve 63-as rendeletének első bekezdése szabályozza. Egyrészt a munkáltató azzal indokolhatja a benyújtott felmondást, hogy a munkáltató vagy annak egy része feloszlik és megszűnik, a munkáltató áthelyezi a munkahelyet más helyre és a munkavállaló nem ért egyet a megbeszélt munkahely megváltoztatásával, másrészt ha a munkavállaló feleslegessé válik a munkáltató vagy az illetékes hatóság írásbeli döntése miatt, amely alapján a munka hatékonyságának vagy egyéb szervezeti változások biztosítása érdekében megváltoztatja annak feladatkörét, technikai felszerelését vagy csökkenti az alkalmazottak számát. Amennyiben a felsoroltak egyikéből kifolyólag, vagy azért, mert orvosi vélemény szerint a munkavállaló egészségi állapota miatt elvesztette hosszú távú képességét az előző munka elvégzésére, a munkáltató felmondást nyújt be a munkavállalónak, akinek munkaviszonya legalább két évig tartott, jogosult a lelépőre. Ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnésekor a fent említett okok miatt megállapodik a munkáltatóval a munkaviszony megszüntetéséről, a lelépés összegét a törvény előnyösebben határozza meg. Megállapodás esetén minden alkalmazott, beleértve azt is, akinek munkaviszonya kevesebb mint két évig tartott, legalább a havi átlagkereset erejéig jogosult a lelépőre. Természetesen a munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben a munkavállaló lelépőre való jogosultságát előnyösebben is meg lehet határozni.

   Ezenkívül az a munkavállaló, akinek az első munkaviszony megszüntetése az öregségi vagy rokkantsági nyugdíjra való jogosultság után következik be, ha a munkaképesség csökkenése meghaladja a 70% -ot, jogosult legalább havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítésre is, ha az említett nyugdíjat a munkaviszony megszűnése előtt vagy annak megszűnését követő tíz munkanapon belül igényli. A végkielégítés ugyanakkor annak a munkavállalónak is jár, akinek elismerték a korengedményes nyugdíjat.

   A felmondás azonban nem mentesíti azonnal a munkáltatót a bér- és járulékfizetési kötelezettségek alól. A Munka Törvénykönyvének 62-es rendelkezése elrendeli a felmondás kézbesítését követő időszakot, az ún. felmondási időt, amely a felmondás kézbesítését követő naptári hónap első napján kezdődik, és a vonatkozó naptári hónap utolsó napján ér véget. A felmondási idő legalább egy hónaptól három hónapig tarthat, attól függően, hogy a munkavállaló munkaviszonya milyen hosszú ideig tartott. A Munka Törvénykönyve azt is lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy a törvényben előírt minimumnál hosszabb felmondási időt biztosítsanak munkavállalóiknak, ha erről a tényről a munkavállalóval munkaszerződésben vagy szakszervezeti szervvel kollektív szerződésben állapodtak meg.

   Az Országos Munkaügyi Felügyelőség figyelmezteti a munkáltatókat, hogy vegyék figyelembe a Munka Törvénykönyve 61-es rendeletének 3-as bekezdését, mely szerint ha a munkáltató létszámcsökkentés miatt nyújt be felmondást a munkavállalónak, az adott törölt álláshelyet nem nyithatja újra és nem alkalmazhat a megszüntetett pozícióra új munkavállalót a munkaviszony megszünésétől számított két hónapon belül. Ez akadályt jelenthet majd a munkáltatói tevékenység megkezdésében, ha a COVID-19 terjedésével kapcsolatos megelőző szabályokat megszüntetik, és a munkaerő hiányt nagyon rövid időn belül pótolni kell.

   Az Országos Munkaügyi Felügyelőség az alkalmazottak figyelmét pedig felhívja arra, hogy gondosan mérlegeljék a felmondási megállapodás aláírását. Ez egy kétoldalú jogi aktus, amelyben a munkavállaló és a munkáltató megállapodik a munkaviszony megszüntetésében, a felmondás feltételeiben és a munkaviszony megszűnésének napjában. Ha a munkaviszony megegyezéssel szűnik meg a munkáltató részéről, a munkaviszony megszüntetésének okait a megállapodásban fel kell tüntetni. A munkavállaló csak így gyakorolhatja ténylegesen a lelépőhöz való jogát. A munkavállalónak jogában áll megtagadni a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás aláírását, amellyel nem ért egyet.

   A munkavállaló, valamint a munkáltató a Munka Törvénykönyve 77-es rendelete értelmében a munkaviszony megszűnésének napjától legkésőbb két hónapon belül kérelmezheti a munkaviszony felmondással, azonnali felmondással, próbaidő alatti vagy megállapodással történő megszüntetésének érvénytelenségét a bíróságon abban az esetben, ha úgy vélik a munkaviszony megszüntetése nem jogi kereteken belül történt. Ilyen esetekben ahhoz, hogy a bíróságon nagyobb valószínűséggel járjunk sikerrel, tanácsolunk egy tapasztalt, munkajogra szakosodott ügyvédet megkeresni és megbízni a kérvény megírásával és benyújtásával az illetékes bíróságra.

JUDr. Bános Róbert

www.banos.sk