Mennyi szabadságra van újonnan jogunk, és a ki nem vett szabadság kifizetése vagy átvitele a következő évre

   Hány nap szabadság jár a Munka törvénykönyve értelmében? Hogyan történik a ki nem vett szabadság kifizetése vagy átvitele a következő évre? Ki dönt erről és milyen feltételek mellett? Alábbi cikkünkben válaszokat kaphat kérdéseire, hogy át lehet-e vinni a szabadságot a következő évre, illetve lehetséges-e a szabadság kifizetése.

   A mai modern társadalomban teljesen természetes számunkra, hogy a munkavállalónak joga van a pihenéshez és szabadidőhöz. Számos tanulmány kimutatta, hogy a megfelelő és rendszeres regeneráció pozitív hatással van a munkavállaló teljesítményére. Ennek ellenére meglehetősen gyakori, hogy a munkavállaló nem tudja kivenni a szabadságát az év során. A Munka törvénykönyve azonban többféle lehetőséget, megoldást kínál ilyen esetekben.

A Munka törvénykönyve szabadságra vonatkozó általános rendelkezései

   A Munka törvénykönyve előírja, hogy a munkavállalónak a jelen törvény által szabályozott feltételek mellet joga van:

1. a naptári év vagy annak arányos része alapján járó szabadságra,
2. a ledolgozott napok alapján járó szabadságra,
3. pótszabadságra.

   Azon munkavállaló, aki a munkaviszony egybefüggő tartama alatt ugyanazon munkáltató számára legalább 60 napon át végzett munkát a naptári év folyamán, a naptári év, vagy ha a munkaviszony tartama nem terjedt ki a teljes naptári évre, annak arányos része alapján alapszabadságra jogosult. A törvény értelmében ledolgozott napnak minősül az a nap, amely során a munkavállaló ledolgozta a műszak zömét. Az eltérő napokon ledolgozott részműszakok nem adandók össze. Az alapszabadság tartama legalább négy hét. Azt a munkavállalót, aki a folyó naptári év végéig betölti legalább a 33. életévét, legkevesebb öt hét terjedelmű szabadság illeti meg. Ugyanez vonatkozik arra a munkavállalóra is, aki tartósan gyermekről gondoskodik.

   Az egyenlőtlen heti vagy éves munkaidő-beosztásban dolgozó munkavállalót annyi munkanap terjedelmű szabadság illeti meg, amennyi éves átlagban a szabadságára esik. Rugalmas munkaidőben dolgozó munkavállaló esetében a megállapított heti munkaidőből eredő, egy napra eső munkaidő átlagos hossza minősül a szabadságnap egy napjának, miközben az elbírálás során az ötnapos munkaidőből kell kiindulni.

   Azon munkavállalót, aki nem jogosult a naptári évre járó szabadságra vagy annak arányos részére, mivel a naptári év folyamán ugyanazon munkáltató számára nem végzett legalább 60 napon át munkát, minden, a folyó év során ledolgozott 21 nap alapján a naptári évre járó szabadság egy tizenketted része illeti meg.

   A Munka törvénykönyve a pótszabadság fogalmára is kitér, mely olyan munkavállalókat illet meg, akik a naptári év egésze folyamán földfelszín alatti munkahelyen dolgoznak ásványok jövesztésén vagy alagutak és tárnák feltárásán, és azon munkavállalókat, akik különösen nehéz és egészségre ártalmas munkát végeznek. A pótszabadság egy hét terjedelmű. Ha a munkavállaló csak a naptári év egy részében dolgozik ilyen körülmények közepette, minden 21 ledolgozott nap alapján a pótszabadság egy tizenketted részére jogosult.

A szabadság merítése

   A Munka törvénykönyve kimondja, hogy a szabadságot a munkavállalóval történt egyeztetést követően a munkáltató adja ki a munkavállalói képviselettel előzetesen egyeztetett szabadságolási terv alapján, olyan módon, hogy azt a munkavállaló rendszerint egészében, a naptári év végéig meríthesse. A szabadság kiadása során azonban figyelembe kell venni a munkáltató feladatait és a munkavállaló jogos érdekeit is. A munkáltató továbbá köteles naptári évente legalább négy hét terjedelmű szabadságot kiadni a munkavállalónak, ha az erre jogosult, valamint ha ebben a munkavállalót nem akadályozzák a munkavégzést nehezítő körülmények. Amennyiben az üzemeltetés körülményei indokolttá teszik, a munkáltató a munkavállalói képviselettel történt egyeztetést követően tömeges szabadságot rendelhet el.

   A munkáltató viszont nem adhatja ki a szabadságot a munkavállaló betegség vagy baleset okán bekövetkezett átmeneti munkaképtelensége, valamint szülési és gyermekgondozási szabadság tartama alatt. Egyéb, a munkavállaló részéről fennálló, a munkavégzést akadályozó körülmény esetén a munkáltató kizárólag a munkavállaló kérésére adhat ki szabadságot.

Mit tehet abban az esetben, ha nem sikerült kimerítenie az adott naptári évre szóló szabadságot?

    A Munka törvénykönyve szerint, amennyiben a munkavállaló az esedékesség évében nem tud szabadságot meríteni, mivel a munkáltató azt nem adta ki, vagy a munkavállaló részéről fennálló, a munkavégzést akadályozó körülmények ebben gátolják, a munkáltató köteles úgy kiadni a szabadságot, hogy az a következő naptári év végig meríthető legyen. Ha a munkáltató legkésőbb a következő év júniusának 30. napjáig nem határozza meg a szabadság merítésének időpontját úgy, hogy azt a munkavállaló a naptári év végéig kimeríthesse, akkor a szabadság merítésének időpontját a munkavállaló határozhatja meg. Erről viszont legalább 30 nappal a szabadság merítése előtt köteles írásban értesíteni a munkáltatót. Ez a határidő a munkáltató jóváhagyásával azonban lerövidíthető.

   Ha a munkáltató szülési szabadság vagy gyermekgondozási szabadság merítése miatt a következő naptári év végéig sem tudja kimeríteni szabadságát, a ki nem merített szabadságot a munkáltató a szülési szabadság vagy gyermekgondozási szabadság végeztével adja ki. Hasonló rendelkezés van érvényben olyan esetben, ha a munkavállaló a betegség vagy baleset okán bekövetkezett átmeneti munkaképtelensége miatt a következő naptári év végéig sem tudja kimeríteni szabadságát. Ilyen esetekben a ki nem merített szabadságot a munkáltató szintén az átmeneti munkaképtelenség megszűnését követően adja ki. Amennyiben a munkavállaló nem tudta kimeríteni szabadságát, mivel köztisztség vagy szakszervezeti tisztség betöltése okán huzamos időre mentesült a munkaköri feladatok ellátása alól, a ki nem merített szabadságot a munkáltató a megbízatási időszak leteltét követően adja ki.

Bérpótlék – kinek, mikor és milyen mértékben jár a törvény szerint?

   A munkavállaló a törvény szerint a szabadság merítése alapján az átlagkeresetének megfelelő bérpótlékra jogosult. A munkavállaló az alapszabadság négyhetes tartamát meghaladó szabadság alapján, amelyet a következő naptári év végéig sem tudott kimeríteni, az átlagkeresetének megfelelő bérpótlékra jogosult. A ki nem merített négy hét tartamú alapszabadság idejére a munkavállaló nem jogosult bérpótlékra. Kivételt képez azonban, ha az alapszabadságot a munkaviszony megszűnése okán nem tudta kimeríteni.

A létfontosságú munkahelyi szabadság

   Ahány munkahely, annyi szokás, egy viszont közös bennük: a szabadság minden munkavállalónak kijár és szükséges is. Amennyiben a törvény előírásait nem vesszük figyelembe vagy elsumákoljuk, akár munkavállalói, akár munkáltatói oldalról, idővel annak negatív hatásaival is számolnunk kell.

   Ha Önnek, családtagjának, ismerősének munkajogi kérdése volna, vagy tanácsadásra volna szüksége, ne habozzon felkeresni egy jó ügyvédet vagy ügyvédi irodát, aki segít Önnek eligazodni a folyamatosan változó jogszabályok rengetegében.

JUDr. Bános Róbert

www.banos.sk